Менеджмент талантів Вісь EQ

Менеджмент талантів Вісь EQ

73 4 хвилини хв. читання
26.11.2021
 Про розвиток у сфері соціального інтелекту

Вісь емоційного коефіцієнту (EQ) відображає наш розвиток у сфері соціального інтелекту. Він стосується наших соціальних навичок. Концепт емоційного інтелекту (EQ) був запропонований в 1995 році Даніелем Гоулманом.

Тим часом, як і для IQ, були розроблені тести, покликані виміряти емоційний інтелект. Люди з високими показниками емоційного інтелекту здатні взаємодіяти з іншими, завичай емпатичні і знають, як адаптуватися до обставин. Для людей з низьким EQ це складно, вони гірше володіють соціальними навичками, і їх часто називають “впертими” або “орієнтованими на завдання”. Вісь емоційного інтелекту має такі чотири фази: 

Фаза 1: Самість

Основою для розвитку EQ завжди є сама людина. Тільки тоді, коли вона має адекватне уявлення про себе, вона може розуміти, що відбувається у стосунках з іншими. Є дві причини, чому важливо розуміти власну особистість. Перша - це те, що ідентифікація власних талантів та уподобань є важливою як основа подальшого особистого розвитку. Друга причина полягає в тому, що людина, яка хоче розвиватися по осі EQ, повинна мати розуміння того, як її сприймають інші. Перше, розуміння власної особистості, важливе для розуміння того, чому все відбувається так, а не інакше у стосунках з іншими. Друге, сприйняття нас іншими людьми, важливе тому, що інші часто не бачать, чому ви робите те, що робите. Часто поведінку пояснюють зовсім інакше. Ми маємо це усвідомлювати.

Фаза 2: Інші (люди)

Фаза 2 на осі EQ стосується взаємодії з людьми. Є контакти один на один, такі як коучинг або особистий менеджмент, а також контакт з клієнтом, контакт з колегами чи в особистих стосунках в приватній сфері. Щоб робити це продуктивно та ефективно, ми можемо застосовувати ті ж методи і техніки, як в першій фазі, щоб мати змогу розуміти інших. Емпатія - це необхідність, коли йдеться про те, щоб мати вплив на поведінку інших.

Для того, щоб підтримувати розвиток інших, цікаво звернути увагу на те, які люди справді мають вплив на свій власний розвиток, як в бізнесі, так і особистісний. Хто точно знає, чому інша людина має такий вплив на вас, зможе зрозуміти, що насправді означає коучинг. Зазвичай це не про те, щоб щось із себе вдавати чи розповідати вам, як це робиться. Коучинг - це натхнення, стимулювання до розмірковування і заохочення до дій на свій власний розсуд. Якщо навчання - це рух ззовні всередину, то коучинг - зсередини назовні. Люди можуть це зробити, їх потрібно лише заохотити. 

Фаза 3: Команда

На третій стадії по осі EQ йдеться про команду. В основі тут ті ж елементи, які ми бачимо на другій фазі, тому що і тут ми маємо справу з іншими людьми. Протягом багатьох років вважалося, що коучинг команди полягає в супроводі індивідуальних членів команди до найвищого із можливих рівнів. Але команда - це більше, ніж сума індивідів. Командний дух і культурні аспекти є такими ж важливими. Як взаємодіють між собою стосунки між окремими членами? Яка між ними хімія? Якою є роль менеджера команди або коуча? Що творить команду мрії? Якщо коротко, як ми можемо зробити так, щоб всі дивилися в одному напрямку? Спільна праця і довіра, як цього досягти?

Фаза 4: Зміна

Четверта сходинка по осі EQ стосується зміни. Здається, що це не дуже логічне продовження попередніх трьох, але вона досконало відображає сферу менеджменту змін, яка розвивалася зі сфери технологій і перейшла у сферу зміни поведінки людей та зміни практик. Змінам присвячують багато уваги у кожній компанії, і менеджмент змін вважається всіма менеджерами найбільш важливим аспектом розвитку. Причина цього проста: кожна організація постійно зустрічається зі змінами. Проте у майже 60% випадків траєкторія змін не веде до бажаного результату. Визнання того, що зміна в першу чергу пов’язана з людьми, і значно меншою мірою - зі структурами, процесами, процедурами та механізмами взаємодії, є вже дуже важливим кроком вперед.


Наступний матеріал серії #Менеджмент талантів буде присвячений вісі сенсів.

Переклала статтю Оксана Олійник

Про автора:

Ректор Нідерландської бізнес-академії, співзасновник та професор менеджменту та лідерства в Mentally Fit Global, голова International Master Mediation Association. Медіатор, коуч, тренер. Проф. Ян ван Звітен вивчав економіку в Королівській військовій академії (Нідерланди), також здобув освіту в сфері бухгалтерського обліку в Амстердамському університеті. Завжди поєднував успішну кар’єру фінансового директора в ряді компаній з різноманітними ролями в сфері освіти та спорту. В Україну Ян ван Звітен їздить регулярно понад 20 років, зараз координує кілька міжнародних проєктів в сфері вищої освіти, серед яких Mediats (розвиток медіації) та Interadis (міжкультурний обмін). Радо надав “Великій ідеї” право на публікацію перекладів його статей на тему лідерства та розвитку команд.

Роберт Халф дослідив відмінності роботи представників різних поколінь на робочому місці. Директорів компаній запитували: «У якій із наведених сфер ви бачите найбільші відмінності серед співробітників вашої компанії різних поколінь?» 30% відповіли, що в навичках спілкування, 26% — адаптації до змін, 23% відповіли, що в технічних навичках. Тільки 7% відповіли, що люди різних поколінь не відрізняються в роботі.