А тепер уявіть на 5 хвилин, що ви учасник програми IN:SURE UA та перечитуєте свій конспект лекції модуля Управління персоналом.

Формування екосистеми управління

"Як ми приходимо до команди? Спочатку формується ідея, далі вимальовується шлях, який допоможе прийти в бажану точку, а далі…а далі йде питання хто й коли це все робитиме?)) тут зваляється команда. А десь на пів шляху чи в найскладніші моменти згадується питання "заради чого ми це все робимо?" і добре коли відповідь на це питання вже є в управлінця/лідера команди " — так починає свою лекцію Леся.

Як на старті, так і в операційній діяльності підприємства, а значить і в житті управлінця відбуваються циклічні процеси.

Кожен підприємиць працює в системі в системі зі своєю командою, в системі з процесами виробництва, в системі ринку та  в системі споживачів. Кожній із систем характерні властивості:

• Цілісність та наявність зв'язків між її елементами, які мають високий рівень сили та «цінності»
• Синергічність разом ми можемо те, що не можемо окремо 1+1 більше 2. Можливості системи перевищують суму можливостей елементів, які її складають.
• Ієрархічність кожен компонент системи можна розглядати, як окрему систему (підсистема). А сама система також може розглядатися, як елемент іншої більшої системи (надсистеми).

• 
• 

‹ ›

 

Важливо бачити і розуміти структуру свого бізнесу, щоб розуміти та розбудовувати структуру системи (слайди 1,2). Та памятати правило, за яким 1 людина не може поєднувати в собі декілька ролей під час цілісного операційного процесу. В моделі ідеальної команди кожну роль виконує окремий член команди. Ролі можуть формуватись на основі дій:

• Постановка цілей і виконання - «Кермовий»
• Адміністрування і системність «Адміністратор»
• Підприємливість / креатив - «Підпалювач»
• Інтеграція / командність «Інтегратор

Для визначення свого типу активності в екосистемі запрошуємо вас пройти тест на визначення ролі.

Не забувайте що люди, які приходять в команду стають частинкою культури організації, до якої входять характеристики:

• Розуміння етапу розвитку організації,
• Стилю управління,
• Прийнятних взаємин з колегами та внутрішніх комунікацій,
• Взаємин із клієнтами та зовнішні комунікації,
• Принципів покарання та заохочення,
• Стилів вирішення конфліктів,
• Особливостей ґендерних та міжнаціональних взаємин,
• Ухваленої символіки: гасла, організаційні табу, ритуали.

Делегування — ефективний інструмент розподілу часу

Алгоритм ефективного делегування передбачає:

• Оцінку складності та специфіки завдання (досяжність, реалістичність)
• Вибір виконавця (хто це зможе зробити так само, як я?)
• Проведення інструктажу:

• Описати бажаний результат (чітко, докладно, об'ємно, бажано зафіксувати письмово).
• Показати поставлене завдання, як важливу складову великої глобальної мети.
• Розповісти про наслідки у разі виконання та не виконання.
• Домовитися щодо моментів контролю (де і коли перевірятимете).
• Домовитись щодо термінів (визначеність у часі).
• Домовитися щодо ресурсів (час, матеріальні, інформаційні, емоційні, допомога керівника також ресурс).
• Замотивувати (що це дасть безпосередньо тобі, колективу, компанії та надихнути на перемогу).

На будь-якому етапі спільної роботи трапляються помилки, які теж треба вміти вирішувати. Найпоширеніші помилки у взаємодії з командою це надмірний контроль він може виражатись у:

• контролі з нагоди, тобто, як інцидент, наслідок якоїсь помилки.
• тотальному контролі, робить співробітників не самостійними, породжує утриманські настрої.
• прихованому контролі, не коректний, неетичний, принизливий.
• контролі-проформі, формальний.
• контролі без оцінки, де є відсутність зворотного зв'язку про результати.

Розв'язувати проблеми та конфлікти правильним шляхом можуть допомогти базові речі, такі як екологічний зворотний зв'язок, йому потрібно вчитись та постійно практикуватись. Найпростіша модель зворотного зв'язку схожа на бутерброд де перегукуються компліменти та конструктивна критика:

Compliment: Що було добре, що сподобалося

Criticism: Що покращити, зона найближчого розвитку 

Compliment: Комплімент, підбадьорювання 

Та не забувати що взаємодія з колегами відбувається на всіх етапах: підбору, адаптації, навчання та розвитку, мотивації, командоутворення, оцінки та звільнення.

Так для прикладу мотивувати команду можна двома підходами:

Матеріальна мотивація, яка включає:

1. Постійне відстеження ринку праці рівня оплати тих професійних груп, із якими можуть порівняти себе співробітники, щоб своєчасно вносити зміни у рівень оплати їх труда.
2. Поліпшення обізнаності співробітників у тому, що визначає рівень оплати їх праці, як розраховується розмір заохочень, як працівник може проводити розмір ЗП.

Нематеріальна мотивація, яка включає:

1. Додаткову відповідальність.
2. Виконання обіцянок керівником точно вчасно.
3. Публічна похвала.
4. Зміни у компанії
5. Особисте спілкування з лідерами компанії.
6. Можливість кожному співробітнику пропонувати свої ідеї для покращення роботи.
7. Можливість додаткового навчання та розвитку.
8. Все те що підкреслює цінність внеску співробітника у розвиток підприємства.

Є і демотивуючі фактори, які можуть затьмарити все хороше. До демотивуючих факторів відноситься:

• Внутрішні розбіжності та погане розуміння спільних цілей
• Складні умови роботи
• Невиплата очікуваної грошової винагороди
• Ситуації за яких керівник показує, що він не цінує час та думку співробітників.
• Невиконання керівництвом обіцянок, недотримання термінів
• Загрози керівництва про покарання, звільнення як шантаж
• Різні негативні чутки, плітки, інтриги у компанії.

Викладачка модуля Управління персоналом:

Леся Гладкова — бізнес-тренерка, коуч, HR консультант, психолог.

Леся має вищу психологічну освіту, 7 років працювала в напрямках HR generalist та Training & Development. Вона провела понад 2 тисяч тренінгових годин за напрямками стратегування, ефективні комунікації, самоорганізація, лідерство та командна взаємодія, успішна презентація, розвиток HR компетенцій для малого бізнесу. Та з 2015 року займається коучинговим супроводом у процесах започаткування та розвитку малого і середнього бізнесу. 

Програма IN:SURE UA – стимул для твого бізнесу реалізується в межах проєкту ReACT4UA («Застосування та імплементація Угоди про асоціацію між ЄС та Україною у сфері торгівлі») за фінансування уряду Німеччини. Проєкт імплементується німецькою федеральною компанія Deutsche Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ) GmbH спільно з Програмою розвитку ООН (ПРООН) в Україні.